Synes du G er en god karakter?
Tja, tenker du kanskje.
Det kommer helt an på hva det gjelder.
Det er jo uansett ikke en toppkarakter, men den ligger ikke helt i bunnen heller. Det er sånn midt på treet, en typisk norsk middelmådig karakter.
Er vi nordmenn middelmådige?
Ja, ifølge Henning Bang, er vi det.
I alle fall er norske ledergrupper middelmådige.
Henning Bang, som er en av Norges ledende eksperter på hvordan ledergrupper fungerer, vil gi norske ledergrupper karakteren G. I beste fall G +. Han har tatt doktorgrad i organisasjonspsykologi med avhandlingen effektivitet i ledergrupper.
Bang fant et stort paradoks i sin forskning, nemlig at organisasjonene fungerte bra og leverte det de skulle til tross for at ledergruppa var sånn passe.
Da kan man jo spørre seg hvilke høyder vi kan nå dersom vi klarer å få mer effektive ledergrupper.
Hvor mye kan vi øke kvaliteten i barnehagen ved å sette søkelys på ledergruppene?
Hva er en ledergruppe?
En ledergruppe er en sammensetning av mennesker som innehar en bestemt rolle, en stilling i en bestemt organisasjon. I barnehagene har man en ledergruppe bestående av pedagogiske ledere.
Bang har forsket på rundt 400 ledergrupper, der halvparten var kommunale og statlige og halvparten var private. Hvilke ledergrupper tror du var de mest effektive? Kommunal/statlig versus de private?
Sannheten er at han fant lite forskjeller på ledergruppene, uansett hvilket eierskap organisasjonene hadde.
I sin forskning fant Bang 5 utfordringer som var felles for alle ledergruppene:
1. Ledergruppen har ikke snakket om hva de er til for.
Hvorfor er vi her? Er vi her for å utvikle denne organisasjonen på en best mulig måte?
Er vi her for å bli enige om en felles pedagogisk plattform? Eller vet vi ikke helt hvorfor vi er her, bortsett fra at noen har sendt møteinnkalling med agenda, så da er det på sin plass å delta på møtet.
2. Hvilke mål setter vi oss sammen, som et lederteam?
De fleste lederteam fungerer ikke som et team!
Alle i barnehagen vet hvem som er pedagogiske ledere og hvem som skal delta på ledermøtet. Sånn sett er man et lederteam offisielt sett. Men hvordan skal vi få gruppa til å fungere som et virkelig team der alle drar i samme retning, mer som et fotballag som jobber sammen og presterer bra? Der alle vet hvilken rolle de har, og hva oppgavene deres er.
3. Ledermøtene er ikke effektive nok.
Vi må ha bedre ledermøter! Vi må diskutere vesentlige saker framfor trivielle saker. Mer diskusjon og mindre informasjon. Bruk noen minutter til å tenke over hvilke ledermøter du har deltatt på, enten som øverste leder eller som øvrig medlem. Hvordan følte du deg etter ledermøte? Opplagt og med mer energi eller motløs, frustrert og misoppfattet?
4. Den fjerde utfordringen som de fleste ledergrupper har, er at gruppen mangler psykologisk trygghet.
5. Den femte og siste felles lederutfordringen som Bang løfter fram er at gruppemedlemmene i et lederteam bruker lite tid på å diskutere hvordan de selv fungerer og hvordan de kan bli bedre ledere.
Hva er psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet er å ha et godt ytringsklima. Det er å kunne si det du vil si uten å være redd for å bli oppfattet som negativ, en som «ødelegger for de andre», en som setter kjepper i hjulene. Å ha psykologisk trygghet i en gruppe handler ikke om at vi til enhver tid skal være snille og greie med hverandre.
Det er ikke meningen å ha en kultur der alt er tillatt. Det handler om å ha åpne og viktige diskusjoner. At man kan si jeg er helt uenig med deg, uten at det trenger å bety «jeg liker deg ikke». Det handler om at man skal kunne komme med forslag som kanskje ingen andre er enige i og til og med synes er litt på kanten, uten at en skal bli utstøtt av gruppa eller hengt ut som en idiot som ikke har skjønt noen ting.
Kanskje er det nettopp den som har skjønt noe særdeles viktig? Det handler om å kunne diskutere så busta fyker uten å ødelegge noen relasjoner.
Hvem har ikke sittet i et møte og hatt lyst til å si noe, men har tiet stille i frykt for sosiale sanksjoner, reaksjoner fra leder eller andre.
I disse møtene har det ikke vært psykologisk trygghet.
Viktigheten av å ha psykologisk trygghet
Se for deg et typisk ledermøte i barnehagen der alle har blitt enige om å gå mer på tur med barna, fordi barna har ytret ønske om dette selv. Barna stortrives på tur og foresatte har også etterspurt om ikke barna deres kan oppleve flere turer i skog og mark.
Alle er enige på ledermøtet om at dette er en god ide. Den ene lederen kjenner på at dette blir utfordrende å få til, siden hun/han jobber med en kollega som ikke er glad i å være ute. Lederen sier ikke noe om denne utfordringen på ledermøtet, men går tilbake til sin egen avdeling uten å informere om hva ledergruppen har blitt enige om.
I denne ledergruppa er det ikke psykologisk trygghet og lederne holder kortene tett til brystet og ønsker ikke å vise dem.
Viktigheten av trygghet i teamet
Prosjektet som Google startet i 2012 og varte i fem år, ville også finne ut hvorfor enkelte team fungerte og andre ikke.
De løfter også fram viktigheten av å føle seg trygg i temaet.
Vi som jobber i barnehage vet at barn må være trygge før de kan utvikle seg, leke, lære og ha en aldersadekvat utvikling. Et barn som lever under utrygge omgivelser eller konstant stress vil ikke ha kapasitet til verken å leke, konsentrere seg eller kunne utvikle seg normalt.
Vi voksne er ikke så forskjellige fra barn! De samme mekanismene gjør seg gjeldende hos oss, bare på en litt annen måte.
Dersom vi ikke har psykologisk trygghet i ledergruppa, vil vi heller ikke klare å utvikle oss eller dra barnehagen i samme retning.
Vi må jobbe sammen som et team der alle vet hvilke mål vi skal jobbe mot.
Etter min mening er dette det viktigste man kan gjøre for å få et lederteam til å fungere best mulig.
De ansatte er barnehagens viktigste ressurs og dersom vi klarer å ta bedre beslutninger, klarer å være mer effektive, klarer å ha den beste praksis tror jeg det vil øke kvaliteten på barnehagen.
Og hvem vinner på det? Jo, barna våre!
I alle beslutninger som tas, skal hensyn til barnets beste alltid være i fokus.https://barnehagenett.no/5-tips-til-gjennomforing-av-endring/embed/#?secret=U4chZIiJZC#?secret=NcUozOYBq4
Psychological safety
Amy Edmondson som er best kjent for «psychological safety» peker på en spesiell faktor for å øke den psykologiske tryggheten i et team.
Man blir ikke tryggere på hverandre ved å dele det man har fått til, hvor god man er eller fortelle om suksesshistoriene sine. Tvert imot, peker Edmondson på at det man blir tryggere av, er å dele erfaringer fra når man har mislyktes.
Man blir tryggere av å høre om at andre også har utfordringer, at andre også er usikre på hvordan de skal løse denne oppgaven, at andre også er redd for å feile eller bli avslørt.
Det høres kleint ut tenker du kanskje nå, å dele det man har mislyktes i. Ingen fristende tanke eller?
Så hvordan skal man skape en ledergruppe som har psykologisk trygghet, og hvor skal man begynne?
Start med praksisfortellinger!
Praksisfortellinger
Jeg går ut ifra at alle barnehager er kjent med denne metoden å jobbe på. Det er en utmerket måte å dele erfaringer på, å lære om seg selv og kollegene dine og det vil på sikt bidra til bedre relasjoner i ledergruppa, som igjen bidrar til økt psykologisk trygghet.
Be alle lederne ta med seg en lederutfordring til neste møte.
Så velger man 1 eller 2 av lederutfordringene og gjennomfører veiledning eller reflekterende team.
Det kan komme følelsesmessige reaksjoner på disse møtene, både i form av tårer, latter og gråt. Det må man regne med. Vi surfer ikke bare på overflaten, vi tør å gå i dybden.
Det skjer noe med den som får veiledning og som får råd fra de andre kollegaene. Det skjer noe med de andre kollegaene når en tør vise seg sårbar eller usikker. Den som får veiledning, vil merke at de andre vil deg vel og faktisk ønsker å hjelpe. Det gjør også veldig godt å kunne få lov til å hjelpe en kollega med å løse en utfordring.
Det mellommenneskelige som skjer i disse prosessene, er helt uvurderlig.
Gjør dette 1 gang i måneden og du vil snart merke at dette blir månedens høydepunkt i møtevirksomheten i barnehagen.
Selvinnsikt
Hvordan påvirker du andre med din væremåte og det du sier?
Henning Bang mener den største faren i en ledergruppe er en leder og ledermedlemmer uten selvinnsikt. Dette er noe av det mest ødeleggende for produktiviteten. Det betyr at lederen bare kjører sitt eget løp uten å ta innover seg om noe burde vært gjort annerledes. Ingen endring, ingen utvikling.
Hvordan står det til med selvinnsikten hos dere? Selvinnsikt er ikke for pyser. Det handler om å våge å se seg selv utenfra og våge å bli kjent med seg selv på godt og vondt. Det er krevende. Det er mye enklere å peke ut noen andre man kan skylde på for sin egen utilstrekkelighet.
Projisering er vel anvendt og dysfunksjonell metode i politikk og organisasjonslivet. Det handler om å bebreide andre for hva som gikk galt.
Men hva gjorde jeg? Hva kunne jeg gjort annerledes?
Hvordan skal vi bli bedre på det vi holder på med. Hva er mine utfordringer? Sammenligner vi med idrett eller andre fag er det også vanlig å sette søkelys på forbedringsområder. «Jeg er rask til å løpe, men hvordan skal jeg bli tøffere i hodedueller» eller «jeg er god til å male landskap og fjell, men hvordan kan jeg bli bedre til å male naturtro ansikter?»
Bred styrererfaring
Jeg har vært så privilegert at jeg har vært styrer i 4 forskjellige barnehager før jeg startet i barnehagenett.
De 4 barnehagene jeg har vært i tidligere er veldig forskjellige barnehager, både med tanke på størrelse og organisering.
Jeg kan med hånden på hjertet si at jeg kjenner igjen alle de 5 punktene som klassifiseres som en ledergruppes utfordringer.
I løpet av min 10 års lange erfaring fra å lede ledergrupper har jeg erfart at det er utfordrende å bygge et velfungerende team av ledergruppen. Lederne som deltar på ledermøte, fungerer i stor grad som tillitsvalgte for egen avdeling og kommer som representanter for egen avdeling. Da er det utfordrende å bygge team.
Og det er ikke så rart.
Helt naturlig faktisk. Det er jo på avdelingen man jobber hver dag, hele uka. Her man er man sammen med barna, det er her man veileder barna. Her snakker man med kollegene sine, det er her man løser konflikter med barna, det er her man gjennomfører aktivitetene Det er på avdelingen alt skjer. Det er der man gjør jobben sin.
Så kommer man sammen i ledergruppa 1 time i uka eller 1 time annenhver uke. Her skal ledergruppa ta avgjørelser som berører hele organisasjonen/barnehagen, og beslutningene som tas skal alltid være til barns beste. Vi skal finne egnede tiltak som gjør at vi kan nå målene vi har satt oss.
Du har antageligvis hørt utsagn som «Vi kan ikke låne bort en av våre ansatte til den andre avdelingen nå, det er ikke rettferdig ovenfor våre barn på avdelingen»? Dette er et klassisk eksempel på at et medlem av ledergruppen føler seg mer forpliktet til avdelingen enn til ledergruppa.
To spørsmål til slutt
Til slutt vil jeg si at jeg har god erfaring med å stille to svært viktige spørsmål som jeg også har hentet fra Henning Bang.
Disse to spørsmålene alene fylte et møte på 1,5 time. Da var vi til sammen 5 personer.
«Hva er det med min væremåte som kan virke fremmende på den psykologiske tryggheten i ledergruppa?»
«Hva er det ved min væremåte som kan virke hemmende for den psykologiske tryggheten i ledergruppa?»
NB. Husk at også styrer/ øverste leder skal være med å svare på spørsmålene.
Prøv det! Det kan være begynnelsen på veien fra Ganske godt til Meget godt.
Kilder:
Henning Bang, Thomas Nesset Midelfart «effektive ledergrupper», 2019
Kari Pape, fra plan til praksis, 2009
Mariann Larsen Kruse – Barnehagenett
Meld deg på Barnehagebloggen og få nye artikler og tips rett i postkassen.