ACTION på arbeidsplassen!

Action på arbeidsplassen

Hva har du lært på jobben i dag?

Vi må på kurs – for dette må vi lære mer om. Dette er ofte svaret når kompetanseutvikling er på agendaen.
Og så klart kan det være nyttig å gå på kurs, og ikke minst hyggelig og sosialt. Men spørsmålet er hva man tar med seg tilbake til arbeidsplassen og får brukt i praksis.

 

Min erfaring er at det er svært lite. Det at noen av personalet går på kurs fører sjelden eller aldri til en varig endring av praksis på arbeidsplassen. Motivasjon for å gå på kurs er ofte at det er et aktuelt tema som er på dagsorden, men også at det er et avbrekk i hverdagen.
Mange som går på kurs melder tilbake at det har vært nyttig å høre på det som er blitt presentert, og at de har fått tilført mer kunnskap. De kunne godt tenke seg å prøve ut noe i egen praksis. Og noen gjør det også.

Min erfaring er at kritiske suksessfaktorer for om det blir noen endring eller ikke er oppfølging av leder, at tema blir satt på dagsorden og at det er en felles forståelse for hva som skal gjøres. Kunnskapen må deles og brukes i praksis.
Og det er her mange faller av.

 

Læring på arbeidsplassen
Derfor tror jeg mer på læring på arbeidsplassen. Når vi snakker om barn og læring, så bruker vi begrepene uformell og formell læring. Dette kan vi overføre til de voksne og tenke at hvis all formell læring skjer på møter og kurs, så kan man si at det utgjør 5% av den tiden de er på jobb. Men hva skjer i de resterende 95 % hvor de er på jobb? Det skjer nok læring i denne tiden også – mer uformell læring som det ikke settes så mye ord på.
Men hvorfor ikke benytte denne tiden til en mer bevisst læring i hverdagen?
Vi kan stille spørsmålet om hvorfor gjør vi som vi gjør om alt som skjer i hverdagen. Alle blir involvert og min erfaring er at det skaper en motivasjon og et engasjement som kan styrke både individuell og kollektiv læring

 

PJT
Dette må det trenes på og vår metode for dette er PåJobbenTrening (PJT).
Man stopper opp og ser på f.eks. rutiner som måltid, når barna skal ut, tid til lek og voksenstyrte aktiviteter som forming og sangsamling. Og man kan se nærmere på voksenrollen og hvordan man lytter til barn, hvordan man lar barn medvirke, og hvordan man tilrettelegger for lek, læring og utvikling.
Vi støtter oss til Tom Tiller og aksjonslæring. Hans definisjon på aksjonslæring (som er vår PJT) er at det er en kontinuerlig lærings og refleksjonsprosess støttet av kollegaer der intensjonen er å få gjort noe (Tiller 2006)
Med på PJT skal de ansatte være lærende individer i egen praksis, ved å reflektere over egen praksis innen et gitt tema. De ansatte reflekterer over sine egne erfaringer på en systematisk måte, og finner løsninger på pedagogiske og faglige utfordringer.

 

Vår modell for PJT er at den ansatte tar utgangspunkt i en arbeidsoppgave som skal gjennomføres, den ansatte får den opplæring og veiledning man har behov for, så trener man på oppgaven, deretter reflekterer man over utførelsen av oppgaven og til slutt setter man ord på resultatet som er ny læring. Alt dette skjer i hverdagen.

 

De kritiske suksessfaktorene for at dette skal lykkes, er de samme som jeg nevnte for kurs:
Det må settes i system, følges opp av ledelsen, være på dagsorden og man må ha en felles forståelse for dette.

Men jeg tenker at mye av grunnlaget ligger der klar til å ta i bruk, fordi man tar utgangspunkt i temaer man allerede gjør hver dag. Det er allerede på dagsorden, og man har en felles forståelse for hva man skal gjøre. Det er ikke noen ny kunnskap som bør tilføres i forkant, men man tar tak i det alle allerede er involvert i. Og når alle er involvert er det også lettere å bruke hverandre når man møter på utfordringer.

 

Det kreves at PJT blir satt på dagsorden og den største utfordringen er oppfølgingen.
Men når man først får dette i system, så er det lett å se nytteverdien av det, og når man forstår hva det går ut på så er vår erfaring at det øker motivasjonen og engasjementet for å fortsette. Personalet får en økt forståelse for at læring og kunnskap er en kontinuerlig prosess.

 

Det finnes mye taus kunnskap som man kan dele og sette ord på, gjennom å gjøre erfaringer sammen, observere og kommunisere med hverandre.
Da får man også en oversikt over hvor det trengs påfyll av kunnskap, og da kan det være på sin plass med et kurs.

Men start med litt action på arbeidsplassen – det tror jeg gir det beste grunnlaget for læring og utvikling.
Eva Heger – Utviklingssjef Barnehagenett

 

Les mer fra Eva her;

 

Meld deg på Barnehagebloggen, og få de nyeste artiklene rett i postkassen. Klikk her; Meld meg på

 

 

Share on FacebookGoogle+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInPin on PinterestPrint this pageEmail to someone